Warum sich Führungskräfte den meteorologischen Luftmassenwechsel ganz genau ansehen sollten

Bild links: Cirruswolken als Vorzeichen einer heranziehenden Warmfront - Bild rechts: Eine bedrohlich wirkende Kaltfrontwalze

Sprichwörtlich ändert sich nichts so zuverlässig wie das Wetter. Doch ein Wetterwechsel verläuft nicht immer gleich. Denken Sie doch bitte mal an Ihren letzten Wetterwechsel zurück. Ging dieser eher langsam, fast unmerklich vonstatten oder kam er relativ überraschend und heftig? Im ersten Fall handelte es sich ziemlich sicher um den Durchzug einer Warmfront, im zweiten Fall ziemlich sicher um den Durchzug einer Kaltfront. Was genau Warm- und Kaltfronten sind, klären wir in diesem Beitrag. Und jetzt denken Sie bitte mal an den letzten Change in Ihrem Unternehmen. Ging dieser eher langsam, fast unmerklich vonstatten oder kam er relativ überraschend und heftig? Ein klares Indiz für eine weitere spannende Parallele zwischen Meteorologie und Management, der wir unbedingt nachgehen sollten.

Wetterfronten erkennen und verstehen

Den meteorologischen Frontbegriff habe ich an dieser Stelle schon einmal kurz erklärt, im allerersten Blog-Beitrag, was dafür spricht, dass es sich um ein zentrales Phänomen in der Wetterkunde handelt. So ist es auch. Den Begriff der "Front" (Kaltfront, Warmfront, okkludierte Front*) hat die Meteorologie 1918 mit der Bergener Schule aus den Prägungen des 1. Weltkriegs übernommen. Und zwar deshalb, weil auch an dieser Wetter-Front unterschiedliche Massen aufeinandertreffen. Zum Glück sind es in diesem Fall aber keine Massen an Soldaten, sondern Massen an Luft. Und die Luftmasse, die die andere Luftmasse verdrängt, gibt der Front ihren Namen. Bei einer Warmfront verdrängt also warme Luft kalte Luft; bei einer Kaltfront verdrängt kalte Luft warme Luft.

Typische Merkmale einer Warmfront sind dabei die Vorankündigung mit Cirruswolken, ein langsames "Zuziehen" des Himmels, also eine Bewölkungszunahme, gefolgt von länger anhaltendem Regen und steigenden Temperaturen. Eine Kaltfront hingegen kommt ziemlich schnell daher und bringt kurzzeitig heftigen Regen und Gewitter bei rasch sinkenden Temperaturen, ist dann aber auch recht zügig wieder Geschichte. Warum das jeweils so ist, würde an dieser Stelle etwas zu weit führen. Kurz zusammengefasst ist die warme Luft weniger dicht und leichter als die kalte Luft und steigt daher langsam auf. Da die warme Luft hinter der Warmfront auf die kalte Luft aufgleitet, geschieht dieser Vorgang eher allmählich und über eine größere Distanz. Die kalte Luft hinter der Kaltfront ist dichter und schwerer als die warme Luft und bewegt sich deshalb schnell und direkt vorwärts, indem sie die warme Luft vor sich förmlich "wegschiebt", unterwandert und schnell nach oben verdrängt, was die heftigen Wetterphänomene verursacht. Soweit zur meteorologischen Seite.

Alle drei wesentlichen Fronttypen auf einer Karte. Kaltfronten in blau mit Dreiecken in Zugrichtung, Warmfronten rot mit Halbkreisen in Zugrichtung, okkludierte Fronten* in lila mit Dreiecken und Halbkreisen in Zugrichtung.

(Quelle: DWD Analyse- und Prognosekarten Europa, abgerufen am 11. Juli 2024)

Zur Systematik organisatorischer Veränderungen

Wenn man sich organisatorische Veränderungen genauer ansieht, kann man auch hier sehr interessante Regelmäßigkeiten beobachten. Auch bei Veränderungen in Organisationen gibt es im Wesentlichen zwei große Gruppen, die viele einzelne Change-Phänomene in sich vereinen. Es gibt die tendenziell langsame Veränderung, welche sich mit relativ viel Vorlauf ankündigt und dann in kleinen Schritten verläuft, und es gibt die disruptiven Veränderungen, welche sich sehr schnell vollziehen und viele Risiken beinhalten. Die erste Variante gleicht somit eher einem Warmfrontdurchzug, die zweite eher einem Kaltfrontdurchzug. Zwei konkrete Beispiele mögen die Unterschiede veranschaulichen.

Fallstudien Siemens (langsame, geplante Veränderung) und Nokia (schnelle, disruptive Veränderung)

Siemens hat sich in den letzten Jahrzehnten schrittweise von einem traditionellen Industrieunternehmen zu einem digitalen Vorreiter gewandelt. Diese Transformation war durch langfristige Planung und strategische Initiativen geprägt. Die langfristige, schrittweise Transformation hat es Siemens ermöglicht, sich erfolgreich im digitalen Zeitalter zu behaupten. Das Unternehmen hat seine Effizienz gesteigert, neue Geschäftsmodelle entwickelt und seine Marktposition gefestigt.

Nokia, einst Marktführer im Mobiltelefonsektor, erlebte einen dramatischen Einbruch, als es den Übergang zu Smartphones verpasste. Eine allen bekannte echte Disruption auf dem Telekommunikationsmarkt. In den letzten Jahren hat das Unternehmen unter der Führung von CEO Pekka Lundmark einen radikalen Turnaround erlebt. Durch rasche und entschlossene Maßnahmen konnte Nokia seine Position im 5G-Markt stärken und wieder wettbewerbsfähig werden. Der Turnaround wurde durch signifikante Verbesserungen in der finanziellen Leistung und Marktstellung bestätigt. Was genau die beiden Firmen jeweils gemacht haben, sehen wir uns gleich an.

Zum Begriff der Disruption

Wichtig ist an dieser Stelle die Klärung der Begrifflichkeit der Disruption; laut Duden eine "einschneidende (meist zerstörerische) Veränderung". Der Begriff wird in der Regel makroökonomisch verwendet, also in der Betrachtung übergeordneter Entwicklungen. Künstliche Intelligenz (KI) als viel zitiertes Beispiel oder auch die radikalen Veränderungen mit dem Aufkommen von Smartphones, siehe oben. Aber disruptive Erfahrungen können sich selbstverständlich auch auf der mikroökonomischen Ebene vollziehen. Ein Beispiel hierfür wäre ein plötzlicher Wechsel im Vorstand. Kommt überraschend und kann für die Organisation eine sehr einschneidende Veränderung bedeuten. Demzufolge wird man eine solche Situation auf einer Unternehmenswetterkarte ziemlich sicher als ausgeprägte Kaltfront darstellen, welche über das Unternehmen oder einen Unternehmensteil hinwegzieht. In der Hoffnung,  diese Analogie hiermit gut erklärt zu haben, möchte ich nun gerne auf die unterschiedlichen Herausforderungen eingehen, welche die verschiedenen Arten von Change mit sich bringen und wie Führungskräfte damit umgehen sollten.

Managementstrategien für unterschiedliche Arten von Change

Strategien für allmähliche Veränderungen:

Für Veränderungen, die sich langsam vollziehen, ist es zunächst wichtig, frühzeitig und transparent zu kommunizieren. Viele Mitarbeitende ahnen ohnehin schon, dass etwas auf sie zukommt. Denken Sie an Gerüchte und den berühmten Flurfunk. Also lieber gleich offen und ehrlich kommunizieren. Eine Warmfront kündigt sich durch frühe Anzeichen wie Temperaturanstieg und Bewölkung an. Ebenso sollten Führungskräfte Veränderungen frühzeitig ankündigen und transparent machen, um Unsicherheiten zu vermeiden. J. P. Kotter betont in seinem Klassikerwerk "Leading Change" (1996) die Bedeutung der Kommunikation einer klaren Vision während des Change-Management-Prozesses.

Das schrittweise Fortschreiten der Veränderung vollzieht sich im Unternehmen auch ähnlich wie bei einer Warmfront, die sich langsam und stetig bewegt. Führungskräfte sollten Veränderungen in gut geplanten Phasen umsetzen, um die Anpassung zu erleichtern und Überforderung zu vermeiden. J. M. Hiatt beschreibt in "ADKAR: A Model for Change in Business, Government, and Our Community" (2006) die Bedeutung eines strukturierten und phasenweisen Ansatzes für das Change Management. Wie Meteorolog:innen die Wetterlage ständig überwachen, so sollten auch Führungskräfte den Fortschritt von Veränderungen regelmäßig überprüfen und bei Bedarf Anpassungen vornehmen. William Bridges betont in "Managing Transitions: Making the Most of Change" (2009) die Bedeutung der kontinuierlichen Anpassung und Überwachung während des Veränderungsprozesses. Ähnlich wie bei einem Warmfrontdurchzug, bei dem die Auswirkungen langsam und gleichmäßig spürbar werden, sollten Führungskräfte ihre Mitarbeitenden frühzeitig einbinden und unterstützen, um eine gleichmäßige und umfassende Akzeptanz zu gewährleisten. D. R. Conner betont in "Managing at the Speed of Change" (1992) die Rolle der Mitarbeitendenbeteiligung für den Erfolg von Veränderungsprozessen.

Abschließend sei auf die Notwendigkeit von Geduld und Ausdauer bei schrittweisen Veränderungen hingewiesen. Ein "Warmfront-Change" erfordert Geduld, da die Veränderungen wie mehrfach betont langsam voranschreiten. Führungskräfte sollten daher eine langfristige Perspektive einnehmen und geduldig mit dem Prozess umgehen, so wie P. M. Senge in "The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organisation" (1990) auf die Bedeutung einer langfristigen Perspektive und Geduld bei Veränderungsprozessen hinweist.

Strategien für abrupte Veränderungen:

Für schnelle, disruptive Veränderungen ist es entscheidend, sofort und entschlossen zu handeln. Ähnlich wie eine Kaltfront, die plötzlich hereinbricht und drastische Wetteränderungen verursacht, erfordern schnelle Veränderungen schnelles Handeln und klare Entscheidungen. Heifetz, Ronald A., Grashow, Alexander und Linsky, Marty beschreiben in "The Practice of Adaptive Leadership: Tools and Tactics for Changing Your Organization and the World" (2009), wie Führungskräfte in Zeiten von Unsicherheit und raschen Veränderungen sofortige und klare Entscheidungen treffen müssen. Sie betonen die Bedeutung von Anpassungsfähigkeit und entschlossenem Handeln, um Organisationen erfolgreich durch disruptive Veränderungen zu navigieren.

Ganz im Sinne von Frühwarnsystemen ist es wichtig, Marktanalysen und internes Wissen zu nutzen, um möglichst frühzeitig auf bevorstehende Veränderungen aufmerksam zu werden und sich entsprechend darauf vorzubereiten. Michael E. Porter betont bereits 1980 in "Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors" die Bedeutung der Wettbewerbsanalyse und der Früherkennung von Marktveränderungen. Während der Annäherung der "Kaltfront" müssen Führungskräfte dann klare Prioritäten setzen und Ressourcen effizient verteilen, um die wichtigsten Herausforderungen schnell zu bewältigen. Edgar H. Schein fokussiert in "Organizational Culture and Leadership" (1985) die Rolle der Führung bei der Vorbereitung und Durchführung von Veränderungen. In der Phase des Durchzugs der Front, wenn der schnelle Change-Prozess tatsächlich eintritt, sind rasche Entscheidungsfindung und Krisenmanagement von entscheidender Bedeutung. Clayton M. Christensen beschreibt in "The Innovator’s Dilemma: When New Technologies Cause Great Firms to Fail" (1997), wie Unternehmen schnell und entschlossen handeln müssen, um disruptive Veränderungen erfolgreich zu bewältigen.

In der Phase nach der Front, wenn sich die Bedingungen stabilisieren, ist es entscheidend, kontinuierlich den Fortschritt zu überwachen und Anpassungen vorzunehmen, um den langfristigen Erfolg zu sichern. Kotter und Rathgeber betonen in "Our Iceberg is Melting: Changing and Succeeding Under Any Conditions" (2006), wie wichtig es ist, den Wandel kontinuierlich zu überprüfen und die notwendigen Anpassungen vorzunehmen.

Grenzen der Analogie

Wie bei sämtlichen Vergleichen zwischen Meteorologie und Management gilt es, die Grenzen der jeweiligen Analogien zu kennen. Denn auch wenn man als Führungskraft wirklich viel vom Wetter lernen kann, muss man sich immer bewusst sein, worin die Unterschiede liegen. Im konkreten Fall, also bei Change-Management und Wetterfronten, ist es zunächst die jeweilige Komplexität der Ereignisse. Wetterfronten sind physikalische Phänomene, die relativ gut verstanden und modelliert werden können. Sie folgen bestimmten meteorologischen Gesetzen und Mustern, die oft vorhersagbar sind. Veränderungsprozesse in Unternehmen sind weitaus komplexer und nuancierter. Sie beinhalten menschliches Verhalten, organisatorische Dynamiken und unvorhersehbare externe Einflüsse. Mitarbeitende können Veränderungsprozesse aktiv oder passiv blockieren, indem sie Widerstand leisten oder sich der Veränderung verweigern. William Bridges hat in "Managing Transitions: Making the Most of Change" bereits 2009 ein Lied davon gesungen. Führungskräfte müssen daher auch psychologische und soziologische Aspekte berücksichtigen, um eine erfolgreiche Veränderung herbeizuführen. Hierbei spielen Kommunikation, Beteiligung der Mitarbeitenden und ein transparentes Vorgehen eine zentrale Rolle. Zudem beeinflussen externe Faktoren wie Marktbedingungen, technologische Entwicklungen und regulatorische Anforderungen den Verlauf und Erfolg von Veränderungsprozessen maßgeblich. Eine umfassende Analyse dieser Faktoren und die Entwicklung von Strategien zur Bewältigung dieser Einflüsse sind daher unerlässlich.

Durch umfangreiche Mess- und Beobachtungsdaten können zudem Annäherungen und Auswirkungen von Wetterfronten oft mit hoher Genauigkeit vorhergesagt werden, da sie auf natürlichen Gesetzen beruhen. Veränderungen in Unternehmen sind oft weniger vorhersehbar. Trotz sorgfältiger Planung und Analyse können unerwartete Ereignisse oder Widerstände auftreten, die den Prozess signifikant beeinflussen. Betrachten wir den Zeithorizont, werden weitere wichtige Unterschiede deutlich. Die Dauer und die zeitlichen Abläufe von Wetterfronten sind relativ kurz und vorhersehbar. Stunden bis höchstens Tage. Veränderungsprozesse in Unternehmen können hingegen über sehr unterschiedliche Zeiträume ablaufen – von wenigen Tagen bis zu mehreren Jahren. Der Zeithorizont ist oft schwer zu bestimmen, hängt von vielen variablen Faktoren ab und bringt mit zunehmender Dauer Komplexität und Unsicherheit in die Vorhersage.

Ein Unterschied ragt beim Vergleich von Change Management und Wetterfronten absolut heraus

Mit dem wirklich herausragendsten Unterschied zwischen dem echten und den metaphorischen Wetterfronten in Unternehmen möchte ich diesen Blogartikel schließen: Echte Wetterfronten sind natürliche Phänomene, die durch uns nicht beeinflusst oder kontrolliert werden können. Sie geschehen unabhängig von menschlichem Handeln. Man ist ihnen im Grunde ausgeliefert. Veränderungsprozesse in Unternehmen hingegen können aktiv gesteuert und beeinflusst werden. Führungskräfte haben die Möglichkeit, Maßnahmen zu ergreifen, um den Verlauf und die Auswirkungen der Veränderung zu gestalten. Zum Wohle des Unternehmens und zum Wohl der Mitarbeitenden. Wenn das mal keine guten Nachrichten zum Schluss sind...

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine erfolgreiche Veränderung!

Mit heiteren Grüßen,

Michael Wohlstein

Organisationsmeteorologe

*von einer okkludierten Front, einer Okklusion, spricht man, wenn beide Fronttypen zusammengelaufen sind

Ein paar inspirierende Videos zum Thema Change Management

Die nachfolgenden TED-Talks / YouTube-Videos eignen sich hervorragend, um sich selbst oder seine Mitarbeitenden für das Thema Change zu sensibilisieren, vielleicht sogar zu begeistern. Schauen Sie mal rein:

Jim Hemerling "5 Ways to Lead in an Era of Constant Change". Hemerling beschreibt, wie Unternehmen kontinuierliche Veränderungen als positives, energiespendendes Erlebnis gestalten können.

Jennifer Jones  "How Adaptability Will Help You Deal With Change". Jones stellt die Adaptability Equation vor, eine Formel für hohe Leistung durch Anpassung.

Simon Sinek "Navigate and Embrace Change". Sinek betont die Wichtigkeit der frühen Adopter bei abrupten Veränderungen.